夢とビジョンを語る技術　野口吉昭

夢と技術を語る技術

こんにちは

自分の為にまとめますのでご了承くださいね～

リーダーは考えようによっては割が合わないことが多い。

失敗したら責任を取ることになる。

チームが壁にぶつかると部下たちは影で
リーダーの愚痴や悪口を言い始める。

上からの目標、下からの現実を突きつけられて
いつも悩ましいことばかりだ。

しかも、そういう中で、
自分を超える人材育成をしなければならない。

リーダーになってみるとまんざら悪いことだけではない。

部下が成功したら、それを感謝されたり、部下の弱みが次第に
強みに転換したり顧客から

「あなたの部下の００さんのお陰でいいシステムが完成しました。」

「いいスタッフを持っていますね。うらやましい。」

「あんなに厳しい環境の中で明るく元気で、しかも３年連続
で目標をクリアしていていいチームですね」

などといわれればそれまでの苦労は吹っ飛ぶものだ。

リーダーは割が合うと思う。

やった分だけ、いや、それ以上に返ってくるものだ。

「やりたいこと」を語らなければチームに夢とビジョンは生まれない。

リーダーが何をやりたいか？

リーダーの夢とビジョンは何か？

具体的なものでなくてもいい。大きな問題意識でもいい。

リーダーが、チーム内で薄々気づいていることを掘り下げて、

それを表に出し、言葉にして語り始めることが、チームにとっての

夢とビジョンの芽になるのだ。

徹底した質問で主体性を挽きだす

せっかくリーダーが夢とビジョンを語ったとしても

チームメンバー全員の「主体性」を挽き出せなければ

強いチーム力は発揮できない。

主体性を挽き出すには「質問」がいい。甘さを断ち切るにも

「質問」がいい。「相手軸」でもある。普段から質問する習慣が重要だ。

いい質問は相手軸を生み主体性を挽き出すのだ。

「それで、君は、将来どういう仕事をしたいと思ってるの？」

「どんなプロジェクトを自分でやりたいと思ってるの？」

「自分のキャリアアップをどう考えてるの？」

厳しさと褒めることをバランス良くやらなければならない。

この厳しさと褒めることのバランスは実に難しい。

部下たちの性格に左右されるからだ。

厳しくするときの基本は

「主体性の有無」「相手の立場に立っているかどうか」

「コンプライアンス」「約束を守ったかどうか」

といった仕事の「原理原則」が一つの大きな軸だ。

これらに違反したらしかりとばす。

褒める判断基準は

「部下の進化が認められる」「相手の立場に立った行動」

「個人ではなくチームの成果になった」という「自己進化軸」

と自分の域を超えた「チーム貢献軸」

厳しさは「原理原則」

褒めるのは「進化」

メリハリが重要だ。基本は相手の立場に立った「質問」だ。

優れたリーダーは人間力がある。

人間力といってもその要素は様々で著者の見解は

人のため。人々の為に生きることを基本とした

「相手軸」「夢とビジョン」「強さ」

「厳しさ」「奥深い慈悲」「明るさ」

といった要素だということだ。

とにかく「相手軸」は

組織力・チーム力を向上させるには必須だ。

人の話しを聞く力であり、人の想いが分かる人間で

なければ人間力とは言えない。

人間力があるからこそ人はついていく。

経験と能力があっても、そこに感性や感情で

共感できなければ人はついていかない。

共感の原点は「相手軸」である。